近年来，人们对时尚界歧视和偏见的意识不断增强，这揭示了一个问题持续开展多样化、公平和包容(DEI)工作的迫切需要在商业上，既要从道德的角度出发，又要保证有效保留策略——尤其是对下一代人才。管理咨询公司盖洛普(Gallup)发现，如今的z世代和更年轻的千禧一代将支持多元化和包容性的工作场所作为他们寻找雇主的首要任务。

挂毯是一家总部位于纽约的大型全球时尚公司，由教练，Kate Spade而且斯图尔特·威兹曼，致力于创造更加多元化、公平和包容的工作环境。为了带头开展这项工作，今年早些时候，该组织聘请戴维·凯西(David Casey)担任首任首席包容和社会影响官，他被赋予的一项紧迫任务是扩大领导团队内部的多样性，并积极缩小性别和种族/民族在包容方面的差距。

专注于通过职业发展和发展为现有人才提供平台，该公司还制定了全球人力经理发展计划，到2021年，80%的领导职位已经在内部完成。

由于这样的努力，挂毯是特色《福布斯》连续第五年入选“最佳多元化雇主”榜单，并于2022年入选“最佳女性雇主”榜单。它还连续第八年在人权运动的企业平等指数上获得100分，并被评为“LGBTQ+平等的最佳工作场所”。

现在，BoF与Tapestry的首席包容和社会影响官David Casey坐下来讨论Tapestry如何执行其社会影响工作，向前推进的优先事项，以及公司在实现2025年目标过程中面临的挑战和机遇。

属于Tapestry意味着什么?

我们相信忠于自己是我们公司的核心。这包括三个部分:首先，你的声音在这里受到重视;第二，你的抱负得到了支持;第三，你的工作得到认可。我们相信差异能迸发出辉煌，因此我们积极欢迎来自世界各地的人才和创意加入我们，拓展我们的潜能。

在Tapestry，我们将多样性和包容性称为EI&D，因为我们以公平为导向。我们的目标是理解和欣赏我们的每个品牌都有独特的声音和客户，但在Tapestry的保护伞下，我们都服务于一个共同的机会和目标，对社会产生积极的影响。

作为Tapestry的新首席包容和社会影响官，你的首要任务是什么?

首先，我要继续学习。EI&D功能一直是我们的优先事项，但在两年前成为了正式的功能，所以当我们考虑近期的工作时，它是关于我们如何运作这项工作的。因此，我们有四个重点关注的支柱。

我们的第一个支柱是人才，确保我们在市场上获得比我们公平份额更多的多样化人才，并确保人们一旦加入组织就有公平的成长和进步机会。第二是文化。当人们加入我们的组织时，我们希望在这里创造一种积极的体验，但我们知道这对我们的每一位员工来说都是独一无二的。

第三个支柱是社区，以及我们如何确保我们不只是在社区中，而是社区结构的一部分。第四个是市场，以及我们如何创造并确保我们为每个与我们合作的人提供包容的体验，无论是通过实体设施还是数字设施。

我们近期的首要任务是从对这些支柱的认识转变为让它们体现在我们经营业务的每一个环节。

到目前为止，Tapestry及其品牌是如何落实公平、包容和多元化的优先事项的?

从人才的角度来看，它是多样化的，我们去寻找人才，并开放自己，以不同的方式思考个人可能必须拥有或需要拥有的职业经历和教育经历，以便加入组织。

仅仅拥有代表性是不够的——我们想要理解并影响我们同事的生活经历。

从文化的角度来看，我们有许多员工资源组织，如黑人联盟、工作父母和护理人员、代表LGBTQIA+社区的Prouder Together，以及亚洲传统联盟资源组织。我们希望这能给我们所有的员工一个机会，让他们感觉自己是我们更广泛组织的一部分，确保他们在公司内部找到那些社区，感受到一种联系感，拥有一个更亲密的群体。

当你想到社区支柱时，我们也在Tapestry和品牌基金会中做了很多工作，以加强并确保我们正在回馈我们经营的社区。在某些情况下，比如凯特·斯佩德纽约社会影响委员会(Kate Spade New York Social Impact Council)，它关注的是心理健康和福祉。在其他情况下，如Coach Dream It Real项目，它将重点放在教育机会上，以帮助推动公平。

Tapestry在其EI&D战略中的主要目标和挑战是什么?

我们着手做的一件事是，通过增加领导职位的种族和民族代表性，以更好地反映企业的一般人群，来建立北美挂毯和品牌领导力的多样性。

我们的第二个目标是减少基于性别和种族/民族的员工包容指数差异，并通过在内部填补60%的副总裁及以上级别的领导职位来展示我们对职业发展、发展和流动性的关注。

一个持续的挑战是劳动力人口结构的不断增加和迅速变化。我们正在与其他公司一起实时学习，我们正在考虑使我们的人才基础多样化，了解未来工作场所中代表性不足的人口群体的需求是什么，我们的新现实将是什么。我们已经取得了显著的进步，但还有更多的工作要做。没有一个时间点可以让我们完成EI&D。

Tapestry为解决工作场所的性别和种族不平等问题做出了哪些努力?

我们希望通过我们的包容指数来培养一种包容的文化，我们在全年的几个时间点对员工进行调查，并要求他们给我们反馈，这是我们EI&D记分卡的一部分，同时在缩小我们在人口统计方面可能看到的任何差距方面取得进展。仅仅拥有代表性是不够的——我们想要理解并影响我们同事的生活经历。

很难在各个组织之间推动可持续的问责制[…]。实现这一目标的方法之一是在薪酬上附加问责制。

在各个组织之间推动可持续的问责制是很困难的，但我们将坚持我们的重点和承诺。实现这一目标的方法之一是在薪酬上附加问责制。我们在22财年宣布，我们将把领导团队的年度激励性薪酬的10%与EI&D的进展挂钩。这一进展是通过年度记分卡来衡量的，包括定性和定量指标。

Tapestry的EI&D工作如何扩展到外部合作伙伴关系?

我们希望确保我们正在通过年轻人的教育经历——特别是BIPOC个人——帮助推动平等和公正。我们支持时装技术学院的社会正义中心作为三个创始合作伙伴之一，承诺100万美元支持他们的工作，使更多样化的群体进入高等教育管道，并增加我们行业内的专业发展机会。亚博技术支持彩票快3

Tapestry的EI&D未来有哪些让您兴奋的地方?

让我兴奋的是，我们的四大支柱框架涉及到我们业务的每一个环节。我们的每一位员工都有自己的角色——从我们的门店到高管层。你不必成为EI&D团队的一员，你不必成为HR的一员，你不必成为我们执行委员会的一员——你可以从你所在的地方领导。

我们可以为依赖我们的利益相关者做得更好，同时我们也可以帮助公司做得更好。这就是我对Tapestry正在进行的工作的整体方法感到兴奋的地方，我们将在此基础上继续前进。

这是由Tapestry作为BoF合作伙伴的一部分支付的赞助功能。