现在,候选人从未在时尚界工作面试工作,他们会主要决策者在巴宝莉,卡布里控股Farfetch和其他大品牌。

候选人毕业生的局外人的角度来看,孵化器发起Roksanda前首席执行官杰米•吉尔的颜色的人想进入时尚行业。samwers支持的项目,巴宝莉,Zalando和德勤提供工作坊和面临主要的时间与高管和人力资源总监时装公司(像Lululemon,巴宝莉和Farfetch)等科技巨头元,表示有兴趣扩大他们的候选人池超出了传统方式的简历。

而种族多样性孵化器的钩,其更大的目的是挑战行业的招聘往往狭窄的观点和展示的优势操作领域的不同的角度,如人力资源、市场营销、运营、数字和融资。所有参与者至少有五年专业的行业,如金融和咨询经验。亚博技术支持彩票快3

“这是一个清晰的路径创新领导力和它带来了新的视角,”吉尔说。

时尚一直是一个孤立的产业。当古奇罗伯特•波莱招募了联合利华的冷冻食品,其首席执行官在2004年,《独立报》把决定任命“卖冰淇淋”作为世界奢侈品巴掌打在脸上。标准改变了这些年来:拉尔夫•劳伦(Ralph Lauren)聘请帕特里斯Louvet,谁花了近三十年来在宝洁(Procter & Gamble),导致其业务在2017年;香奈儿的首席执行官曾联合利华人力资源主管和盔甲下的来自于酒店行业。

这些天,简历沉重的在时尚界越来越被视为外经验优先,无论是CEO中层经理或在某些情况下,一个商店助理或经理。

全面反映了业务的变化,包括电子商务的崛起和全球供应链和分销网络的性质。公司还需要具有专业知识的员工在气候变化和多样性等领域,时尚没有在历史上是一个领导者。

“在一天结束的消息是:如果你只会在你的游泳池,有一个高的可能性,如果你正在寻找改变,它可能不来,”卡罗琳说药丸,海得思哲(Heidrick & Struggles)猎头咨询公司合伙人的伦敦办公室,集中在全球时尚,豪华和美容行业。

当从外部招募

某些业务领域——市场营销、供应链和技术,其中,让外来的最有意义,克雷格·罗利说,光辉国际高级客户合伙人。

一般来说,工作的人在操作的功能,比如金融、供应链、人力资源和市场营销往往有很多的可转用技能,跨产业,因此工作提供最成功的机会时交叉授粉,罗利说。例如,一个有经验的人操作复杂供应链网络,处理易腐烂的材料和分发大量资产任何类型的业务是否正在衣服,家具或罐头食品,专家说。

零售商必须有先进的技术和知道如何集成与客户,所以他们不得不去CPG等领域知识更深的地方,“罗利说。

一般规则,然而,是那些在产品和创造性的角色表现最好的,如果他们有一个更传统的方式简历,药丸说。

“如果你看一个产品角色或CEO与创意总监需要工作,那么它将变得更加困难(工作)与一个局外人,”她说。

新员工培训行业新人之前,特别是在管理和管理者的水平,一个公司应该确定他们是否需要组织的改革或只是寻找一个全新的视角在日常商业对话,罗利说。

如果一家公司引进改变代理,“需要来自高层的支持,”和公司需要“非常清楚的时间框架”在此期间,预计创造变化,说Janou Pakter,合伙人Burō人才,创意和营销高管猎头机构。

“不仅仅是一个膝反射的事情,一个人换,你换了公司(更好的),“达米安Chiam说Burō合伙人。“如果组织文化,是一个恐龙,需要永远改变,你必须给它跑道。”

最小公分母

时装公司和求职者总是需要“最小公分母”——核心价值观和激情,他们分享,说药丸。更是如此,当他们没有设计背景或时尚的历史知识的共同之处。

“进来的人必须尊重和价值品牌的遗产和DNA,“Pakter说。“如果你马上过来和你像的我们可以做的更好,我们必须改变,“…这是很危险的。”

为候选人,软技能像适应性,敏捷,良好的沟通和倾听,加上高水平的好奇心都很重要,说药丸。其他功能,如变更管理、战略分析和速度以及熟悉功能如营销和技术往往是吸引时尚公司,罗利说。

刺耳的或无缝的过渡是如何取决于候选人的背景细节。如果有人来自CPG,例如,他们需要适应时尚的更高的体积和更多的季节性业务,罗利说。一个人从技术可能需要进入时尚包装小利润和更严格的预算,他指出。

以确保他们已经发现了一个“文化适应”,时尚公司应该招聘除了普通的招聘网站和标准的采访,说Pakter,创建一个更加个性化的方法来筛选局外人。

“所有这些测试和访谈是如此毫无意义而有人和他们出去吃饭,”她说。“把他或她的社会设置,了解他们通过问真正的问题。”

与经济衰退可能在地平线上,回报从时尚多元化的员工和管理者可能会带来新的视角更大在未来的几个月里,吉尔说。

“在动荡时期,理由以外的技能和全新的视角(强),”他说。“能够主和理解您的业务力量是什么,为什么不听听银行家、律师或有人在这来自一个不同的镜头是谁?”