加入我们今天6月17日为期半天的在线活动，探讨时尚界对人类和地球的责任，因为世界正在努力应对气候紧急情况、种族不公正以及一生一次的经济和公共卫生危机。

美国纽约在时尚行业工作了14年之后，创意总监亨丽埃塔·加里纳仍然发现自己经常是房间里唯一的黑人。

这位出生于英国、常驻纽约的创意人士说，作为工作中唯一的少数族裔声音，往往是一件很辛苦的事情。她还联合主持了the Conversations播客，在那里她讲述了时尚、文化和黑人经历的交集。过去，当她在会议上谈论包容性选角，或就多样性或歧视问题举手时，她要么被拒之门外，要么被打上难以相处的烙印。然而，当白人同事有关于种族的问题时，不管她是否有这方面的专业知识或知识，她都会去寻求建议。

“尝试是赢不了的。当它对你有用的时候，我是你的‘黑顾问’，但实际上，当你需要听一些东西，而我自愿提供这些信息时，突然间我就成了黑牌，突然间你就翻白眼了。”“这是一种非常不均衡的体验。你要么觉得自己被利用了，要么觉得自己在做所有的情感劳动和艰苦的教育工作。”

有色人种经常发现自己的工作场所并不多元化，这给他们的肩上带来了沉重的情感负担。“压力很大。这是一项很大的劳动……尤其是在我们人数如此之少的情况下，”加里纳说。

压力很大。这很费事，尤其是我们人这么少的时候。

全球民权运动的重燃使时尚行业缺乏多样性的问题受到了严厉的关注系统性的种族主义这对时尚行业的有色人种员工不利。过去几周，有色人种员工在社交媒体上畅所欲言揭露了整个行业工作场所的歧视文化，促使许多品牌创始人和主编辞职。

的创造包容性的重任完全落在企业及其领导人身上、公正和多样化的工作环境。但变化可能是缓慢的，尤其是在大公司内部。在时尚界，许多公司对种族平等、少数族裔权利和包容文化基本保持沉默直到最近．现实情况是，黑人、亚裔和其他少数族裔在时尚界工作场所的代表性不足，尤其是在上层社会。

品牌和公关策略师、数字营销顾问科诺斯·米切尔说:“这有时很困难，因为没有其他人可以谈论这些问题。”他发现自己是在企业时尚行业工作时为数不多的非裔美国员工之一。

与此同时，如果管理层没有做足够多的工作，大多数员工通常不会轻易辞去目前的工作。

在公司行动迟缓的情况下，少数族裔员工能做些什么来保护自己?作为职场中仅有的少数族裔之一，员工如何才能最好地应对这些挑战?为了找到答案，BoF与专家、教练和顾问进行了交谈。

让别人负责

少数员工对工作场所的“微冒犯”(microaggression)再熟悉不过了——一些小动作、评论或微妙的提醒，表明一个人因为属于边缘化群体而与众不同。有些人可能会被误认为职位比实际职位低，或者更有可能在会议中被打断，让想法被忽视。

索菲亚·布斯，前雇员，观众发展副总裁谁穿什么她最近在社交媒体上公开分享了她在该公司的工作经历。她之前告诉BoF她离开的原因之一是，她没有像白人同事那样获得与首席执行官面对面的机会。她说:“有一些高管不在现场，我们在讨论我的团队的职责范围，但我没有在会议桌上就任何这些话题发言。”

多元化和包容性战略公司Paradigm的顾问曾品雅建议，要依靠事实来对他人负责。如果有人做了一个判断，请那个人举出例子，让他们得出这个结论或观点。

“你可能会说，‘嗯，我注意到其他人的行为或表现类似，但我们没有对他们做出同样的判断，那为什么会这样呢?’”曾说。“它促使人们评估或评估他们所说的是否属实，以及是否有偏见。”

加里纳建议，如果歧视或偏见升级，请向人力资源团队报告。她说，人力资源团队的效率各不相同，尤其是当他们的主要任务是保护公司时，但至少，这些担忧会被记录在案。

她说:“我们不想做的一件事就是让(雇主)陷入这样一种境地:‘我们不知道你在说什么，你很生气，所以我们打算把这件事一笔勾销。’”

保留证据的个人记录也很重要，包括与人力资源部门的任何通信记录。如果人力资源会议是亲自进行的，那么在随后通过电子邮件对会议内容进行书面概述。

优先考虑自己的心理健康

专家说，学会自我照顾，照顾好自己的心理健康。没有人应该负责对整个工作组织进行员工平等教育。这很累人——而且，最终，虽然员工可以让雇主在包容问题上承担责任，但执行和跟进是公司的工作。

RARE Coaching & Consulting的创始人爱子·贝西亚(Aiko Bethea)说:“除非你是多元化、公平和包容官，这是你的职责之一，而且你还能获得报酬，否则就多元化、公平和包容问题对人们进行教育不是你的工作。”RARE Coaching & Consulting提供高管培训和多元化、公平和包容咨询服务。“你必须尊重自己的情感能力。”

你必须尊重自己的情感能力。

加里纳强调了花时间“做对你有益的事情”的重要性，无论是花时间与家人在一起，参加工作之外的活动和爱好，旅行，还是休所有的带薪假。

不要承担不必要的情绪劳动

作为一名少数族裔高管的教练，贝西娅经常有一些五六十岁的客户，他们对自己职业生涯中一直没有说出来或任其发展感到内疚。她说，考虑对你来说什么是最重要的，这将帮助你更好地理解什么时候你的界限被打破了，什么时候你应该说出来。

她说:“你必须真正有意识地在哪里表现自己和你的精力，这样你就不会有遗憾，你尊重你的价值观，但你也允许自己自我维持和茁壮成长。”

在个人面临越界行为的情况下，多元化策略师兼作家莱诺拉•比林斯-哈里斯(Lenora Billings-Harris)鼓励她的客户遵循四个步骤:确定让他们感到不舒服的行为;告诉犯罪者这种行为是什么;提供他们觉得舒服的替代选择或行为;并解释由此产生的积极结果。

比林斯-哈里斯说，这样做的目的是帮助对方理解为什么这种行为让你感到不舒服。她说:“你并不是在代表所有和你的种族、性别或性取向相同的人说话，你只是在一对一地说，在你我之间，这是不可接受的。”“关键是你不是在攻击他们或指责他们。你只是在说，‘我需要你做一些不同的事情，因为这行不通。’”

比林斯-哈里斯建议从战略上考虑何时提供反馈。在进行讨论时，保持头脑清醒和冷静是很重要的，即使某个事件让你感到沮丧、恐惧甚至愤怒。你可以等到当天晚些时候或者第二天再谈。她说，和朋友一起练习或提前把想法写在纸上都有帮助。

停止批评自己

专家称，“冒名顶替综合症”(Imposter Syndrome)——经常感到自己不称职，把成功归功于运气或象征性的东西，而不是天赋和能力——在那些发现自己在工作中属于少数的人中很常见。

纽约大学瓦格纳学院(NYU Wagner)助理教授、有色人种女性职业发展平台the Memo的首席执行官兼创始人明达·哈特(Minda Harts)说，对于有色人种员工来说，当他们成为工作场所唯一一个长得像自己的人时，这种冒名者综合症往往会得到加强。“这是一个两难的选择，”她说。

美容编辑卡丽亚·安德伍德最近在社交媒体上讲述了她在Refinery29工作的经历，她描述了一种刻薄的女孩文化，让她“批评我做的、穿的、写的、推销的和说的每件事。”

认识到正在发生的事情，挑战培养消极想法的内心批评家，抓住自我怀疑的时刻是至关重要的。“你必须有一种自我同情的感觉，能够自我肯定。提醒自己:这就是我在这里的原因。这就是我要加的值。我当然应该在这个房间里。”贝西娅说。

改变一个人的心态说起来容易做起来难。哈特说，要记住，不断质疑自己的价值只会拖你的后腿。

“当我们谨慎时，没有人会受益，”她说。“如果我们过于谨慎，总是质疑(自己)，我们就永远无法完全满足这个团队的需求:我们的才能。”

培养一个支持网络

支持你的不仅仅是那些像你一样的人。当你是工作环境中唯一的有色人种时，找一个盟友——一个与被边缘化的个人或群体站在一起，帮助他们推进事业的人，即使他们不属于那个群体。在房间里有一个盟友可以帮助解决微侵犯和建立你的界限。

哈特说:“如果你想在事业上有所进步，那么很明显，你需要在这个行业的系统中找到一些人，当你不在办公室时，他们会为你说话，他们会像他们一样为你提供机会。”

米切尔在国外工作时发现盟友是他支持网络的重要组成部分汤米•希尔费格他曾在谷歌担任全球营销与传播副总裁卡尔拉格菲尔德．他发现，最有意义的联系是与那些理解他的美国文化身份的外国人建立的联系。

他说:“有些东西在色彩之外也能产生共鸣，比如努力工作或激情。”“找到那些可以支持你的导师或人:他们可能不是有色人种，但他们可能理解你的困境，可以为你辩护。”

盟友可以通过友谊，或者通过内部少数群体网络，通常被称为员工资源小组(ERGs)。然而，支持并不一定来自工作组织内部。通过专注于联系某一领域少数族裔的外部专业网络，比如“黑人记者团体”(Black Journalists’Collective)，寻找行业内或类似领域的人士。亚博技术支持彩票快3

拥有自己的成就

为你在职场中的成功喝彩。这可以是在饮水机旁与高级领导聊天，在那里你可以谈论你的一天，也可以是在季度评估期间与你的经理进行更正式的对话。积极主动，做好自己的记录，跟踪你的成就，记录你的成功。

致力于促进企业内部多元化和包容性的组织relate的创始人兼首席执行官苏基•桑德胡(Suki Sandhu)表示:“这是为了确保有权力和影响力的人了解你为企业带来的价值。”

当然，这种策略要想成功，就需要一个让员工觉得可以进行这些对话的工作环境，他补充道。如果你能在公司里找到一位能支持你的导师，那就好好利用他们的建议和专业知识。

我们不能再低着头努力工作了，我们必须抬起头，阐明我们的价值，量化我们的价值。

Sandhu说，为自己的发展投资是值得的，特别是如果你的公司不提供你晋升所需的机会。

这可以是参加一门课程来提高你的专业技能，也可以是做自己的职业规划。亚博技术支持彩票快3利用免费的培训资源或报名参加课程。培养职业网络也很重要亚博技术支持彩票快3。

哈特说:“我们不能再低着头努力工作了，我们必须抬起头来，阐明我们的价值，量化我们的价值。”“如果有人问他们能帮上什么忙，那就准备好。”

相关文章:

［时尚业在商业方面也存在多样性问题］

［如何创造一个包容的工作场所］

［时尚的包容性之路还很长］