2023年，时尚界领袖们将有机会重新审视他们的人才名单和团队结构。尽管面临着许多挑战，作为通货膨胀抑制了消费者的情绪对许多公司来说，成本飙升，时尚领袖们无法推迟重塑其组织的艰巨工作。

随着时尚公司在未来不可预测的一年追求增长，人才和组织结构将成为业绩的关键区别因素。在此之前，该行业遭遇了前所未有的挑战——从大流行导致的远程工作模式到供应链动荡——并迫使根深蒂固的流程演进。挑战可能会持续到2023年——在英国银行-麦肯锡2023年时尚状况调查中，84%的时尚高管预计明年行业将会恶化。这将对他们的业务产生影响;97%的企业预计他们的销售成本、销售费用、一般费用和管理费用都会上升。

搁置对人才和运营改善的投资，专注于应对经济放缓，这将是一种诱人的做法。但最成功的领导者会在短期危机与长期需求之间取得平衡，他们会优先聘用新员工，提升现有角色，为公司的增长做好准备。在我们的调查中，55%的高管认为人才短缺是未来一年对他们的业务影响最大的三大领域之一。从最高管理层到一线员工，高管们都应围绕推动增长的关键战略主题，努力让自己的组织保持一致。

对于一些公司来说，这一时刻可能需要提升现有的产品可持续性等关键领域的角色甚至还设立了新的高管职位，以填补高级领导层在专业知识方面的空白。

对于其他品牌来说，更大的需求将是构建现有的职能，例如支持全渠道战略的职能，并赋予他们更大的领导角色，增加决策责任和问责制。负责公司人才的人力资源团队可能会被包括在角色扩展和提升中。当香奈儿(Chanel)在2021年任命联合利华(Unilever)的首席人力资源官莉娜·奈尔(Leena Nair)为新任首席执行官时，这个时尚品牌向整个行业的团队发出了一个信号:他们是战略经营者。“人力资源不再是一个幕后部门，”奈尔在接受任命前接受采访时说。“这是经营任何成功企业的重要组成部分。”

涟漪效应

人才市场重启的时机已经成熟。自2021年“大辞职”开始以来，自愿离职人数急剧增加，这在公司和员工之间造成了深刻的裂痕——例如，在美国，这导致自愿离职率比大流行前的水平高出25%。根据麦肯锡(McKinsey)最近的一项调查，自疫情开始以来，76%的人离开了消费品零售业，进入了另一个行业，这是所有行业中离职率最高的。

半数时尚专业人士认为，在职业发展亚博技术支持彩票快3机会和薪酬方面，随着科技等其他行业的发展，时尚行业已经失去了曾经的吸引力。随着高管们前往时尚行业之外的职位，这种外流也可以在高管层中观察到。

随着未来一年经济状况的恶化，员工外流不太可能完全逆转。零售业员工仍然很难留住，50%的美国一线员工和63%的零售经理表示，他们正在考虑辞职。许多人辞职是因为他们在寻求更好的职业发展机会、更大的工作与生活灵活性或更高的薪水。企业将感受到更大的压力，必须提供明确的晋升路径，同时优先考虑文化、员工健康和灵活性，以吸引顶尖人才，无论其职位或资历如何。

与此同时，该行业仍然需要解决多样性、公平性和包容性问题，包括在最高管理职位上。DE&I专家表示，在种族和民族多样性方面，该行业的工作才刚刚开始。根据零售商品公司Nextail的数据，2021年，时尚行业所有CEO任命中，男性候选人占76.9%。Drapers的一项年度调查显示，在英国上市的时装零售商中，女性董事的比例不到三分之一。

新高管

随着时尚公司准备迎接未来的挑战，一些公司正在重新思考其高管团队的结构，借此机会引入新的或经过调整的高管职位，专注于日益关键的领域，如多样性、可持续性或物流。除了其他好处之外，这些任命还向公司其他部门、股东和客户发出了一个信号，表明领导层在短期和长期的工作重点是什么。

一个在行业中越来越受欢迎的高管职位旨在帮助解决公司的可持续发展实践问题。在欧洲25家最大的时尚公司中，几乎所有的高管团队中都至少有一名具有环境、社会和治理经验的高管。这些领导者设计并执行一系列可持续发展战略，从减少碳足迹到减少浪费，再到改善劳资关系。首席可持续发展官在融入其他业务时是最成功的。一些公司没有创建一个全新的角色，而是在现有的角色中引入了可持续发展的成分。

例如，总部位于英国的快时尚零售商Primark让该公司的首位首席客户官米歇尔·麦蒂特里克(Michelle McEttrick)负责领导其可持续发展战略。这些角色也可以打开通往最高管理层的大门。例如，在瑞典快时尚公司H&M，海伦娜·海默松(Helena Helmersson)在担任公司可持续发展主管后，于2020年被任命为首席执行官。

供应链的角色在高管层中也变得越来越突出，这主要是由于当今制造业的性质日益复杂。首席供应链官是连接制造、采购和销售以及运营和规划的战略桥梁，同时也是强有力的风险管理和缓解的渠道。他们的工作需要跨部门的广泛视野来应对危机，使他们的公司能够创新生产战略，并招募专业的物流人才。

另一个c级搭建桥梁的职位是首席全渠道官，该职位负责将线下和在线渠道整合到一个运营框架下，与此同时，各品牌将重新评估实体战略，以及电子商务和其他渠道。例如，今年9月，巴黎品牌伊莎贝尔•玛兰(Isabel Marant)任命了一位新的首席全渠道官。与此同时，在安德玛(Under Armour)、Moncler和new Look等公司，新的首席体验官、首席品牌官和首席技术官将负责监督和统一各分销渠道的客户体验。

即使在高管层之外，许多时尚公司也在投资数字化和数据专业知识，以期成为全渠道优先的组织，实现全企业范围的数字化。在一项调查中，出现在最佳工作地点排名的消费品公司中，有一半的高管表示，他们的企业整合了跨职能和地域的数字团队。相比之下，在排名靠后的公司中，只有26%的受访者会这么说。排名靠前的公司在内部(而非外包)维持数字化团队的可能性是排名靠后的公司的1.4倍。

与此同时，时尚界的高管们有机会加强负责传播策略的团队，因为他们的公司可能会在影响整个社会的敏感话题上表明立场，比如乌克兰战争。机构沟通和联络的角色将需要在气候变化、贸易政策和数据隐私等领域的专业知识。这些角色对于确保品牌不仅能够为贸易组织做出有意义的贡献，而且能够为跨行业论坛和决策机构做出有意义的贡献至关重要。

例如，LVMH是达沃斯世界经济论坛的官方合作伙伴，而开云集团的首席可持续发展官也是国际机构事务负责人。

由于时尚行业与政府法规的交叉，有很大可能影响商业运营，沟通和公共关系团队将发挥更大的作用。

在针对复杂社会问题进行面向消费者的沟通时，这些团队需要了解不同受众不断变化的关注点，并与其他内部团队(如多元化和包容性高管、营销策略师和可持续发展专家)合作，策划活动和信息传递。

为改变做准备

即使在这个成本管理更加严格的时代，时尚公司也需要优先投资于新技能和协作结构。一个成功的人才战略将需要招聘和再培训，推动人力资源团队发现当前和未来的技能短缺，并制定解决这些问题的战略。

根据2021年的一项调查，近90%的高管预计他们的组织将出现技能短缺，但只有三分之一的高管表示，招聘计划足以应对人才挑战。2022年，时尚行业高管们将供应商管理、人工智能和自动化以及全渠道客户体验列为其组织中最大的能力差距。

整个行业对于最抢手角色的竞争将会非常激烈。其中包括ESG合规方面的专家，包括专注于国际法的律师，他们可以帮助企业应对不断变化的ESG相关法规。供应链和运营负责人也很受欢迎，诸如商品分类规划师以及物流和定价专家等支持角色也很受欢迎。

这里有很多提升技能和再培训的空间，可以作为留住员工的工具和提高公司竞争力的双重好处。即使在经济不确定的时期，教育和培训的商业理由也是合理的:根据麦肯锡的研究，教育和培训产生的投资回报通常比招聘高2.5至3倍。

对于那些已经在员工教育方面投入巨资的大公司来说，这一点并没有丧失。作为其“技能提升2025″计划”的一部分，亚马逊正投资12亿美元，培训30多万名员工从事更高技能的工作，因为自动化将淘汰许多现有职位。在大型零售商沃尔玛(Walmart)，培训支持包括为一线员工举办基本零售和情感技能讲习班，以及为终身员工在大学学习零售管理提供补贴。

实现组织范围内的敏捷性，对于建立2023年及以后所需的弹性至关重要。速度将是至关重要的，以跨职能的团队合作为基础，避免孤立，使时尚高管能够将他们的人才分配到他们认为能促进增长的战略课题上。最高管理层必须做好改变的准备。领导团队必须由具备多种技能的高管组成，以反映战略重点。

最重要的是，时尚领袖们将需要优先考虑人才，并重新考虑组织进化，因为它已经成为了竞争优势。人力资源领导者需要继续重新考虑员工如何在一起工作，以确保远程或灵活工作政策的平衡和效率，让人们保持专注。由强大的多元化和包容性领导者定义并专注于透明度的公司将有助于吸引顶尖人才，并使企业能够在未来几年发展并变得更具弹性。

本文首次发表于2023年的时尚状况，一份关于全球时尚产业的深度报告，由BoF和麦肯锡公司联合发布。