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纽约,美国——“我很难接受多样性作为正义的同义词。多样性是一个公司战略。这是一个策略,旨在确保机构功能以同样的方式运作之前,除了现在你现在有黑色和棕色的脸。这个区别没有多大区别。”

美国民权活动家安吉拉·戴维斯的话说,解决在南加州大学的学生在2015年第43届周年她从监狱释放,今天有特殊的共振,因为大公司争夺升级他们的“多元化与包容性”策略杀死后,乔治·弗洛伊德社会不得不面对系统性的种族主义。

最近几天,时尚品牌从瑞典的H&M到意大利的普拉达表达了他们的反对种族主义和支持平等权利。但即使是在一系列的公关丑闻促使品牌和零售商形式的多样性委员会多样性和雇佣首席官员,时尚界没有。“D&I”同时已经成为一个企业词汇缺乏的物质。

最近的研究表明,即使是公司优先多样性和包容性形式化的自己的行动,在很大程度上未能提供充足的资源支持和停止的嵌入多样性他们的领导团队和商业模式。

问题是该行业的关注自身利益的一部分。“有这个想法,因为这是艺术,因为我们是创意,我们带的人的类型的公司都是开放的,所以我们不需要意向性在多样性和包容性,”德里克说同性恋,多样性和包容性策略师和讲师IFA巴黎。

但努力提供真正的多样性和包容性要求深变化将结果与经济利益和整顿招聘流程。转炉概述了基本关于公司需要设计他们的多样性和包容性策略推动真正的改变。

投资多元化,预期回报

测量多样性总监(cdo)在近100家企业,2019年的一项研究由商业发展公司罗盛发现多样性和融入计划失败,因为他们往往是脱离cdo业务优先级,很少有足够的资源和支持创建持久的改变。

“当你看看(cdo)的角色,并不清楚他们会做什么,”阿奴Gupta说,创始人兼首席执行官更美国公司帮助企业领导人打破无意识的偏见。”几乎是一种文化理解[D&I]不是一个严肃的角色…我知道谁是债务抵押债券的人一直在与公司做小事情。”

它永远不应该是员工的颜色志愿时间来解决这些问题。

另一个常见的错误是依靠员工的资源组(尔格)对少数民族的劳动表示关注和建议政策。“这绝不应该员工的颜色志愿时间来解决这些问题,”娜塔莎鲍曼说,创始人兼首席执行官的性能更新,人才管理公司。

为债务抵押债券和他们的部门,企业必须D&I嵌入到更广泛的商业策略和给这些团队足够的力量创建和实施政策和预算。治疗D&I好像是一样重要产品开发、会计或营销,说同性恋。

“你需要表达你希望从多样性和包容性的ROI,”他补充说,鼓励企业认为D&I是有权“推动创新和增加你的底线。”

波士顿咨询集团2018年的一项研究发现,公司有更多样的管理团队收入高出19%。只有通过设置收入预期将公司认真对待D&I说同性恋。

改进招聘协议

传统的招聘过程是最阴险的障碍之一,多样性,无论是种族和社会经济地位。第一个开始重新审视对候选人的基础上“文化适应”,专家说。“文化与内隐偏见的代码,”鲍曼说。“这是因为(候选人)看起来不像招聘经理,没有来自同一个背景…每当我听到有人说“这不是一个好的文化契合度,很多时候他们甚至不能回答这是什么意思。”

文化适应是内隐偏见的代码。

公司还需要改进候选人的来源。“很多时候我们使用圆我们知道,和内部员工推荐的人,“说同性恋。”,然后你就开始雇佣自己:看起来像你的人,谁说喜欢你,谁和你去同一所学校。”

一个解决方案是要求每个候选人符合同一组资格使用一个盲目的招聘过程。有人力资源软件,例如,促进招聘工作没有揭示一个候选人的名字,母校或种族招聘经理,建议同性恋。另一个简单的方法来改进过程是结构化面试指南,所以招聘经理使用同一组面试候选人的问题,他说。

一个组织的整个多样性和包容性的行动计划会破坏了。

招聘经理自己必须审查和训练在承认隐式偏见,根据凯尔鲁迪,高级副总裁柯克帕默,时尚和消费品公司的招聘公司。“一番思考谁是领导的过程,”他说。“一个组织的整个多样性和包容性的行动计划会破坏了一些。”

公司也可以考虑政策,如美国国家橄榄球联盟的鲁尼规则,这需要每个团队采访少数族裔候选人主管教练和高级操作工作,辛西娅·伯特说,母女两人背后的一部分大调的甜香槟,位于华盛顿特区的时尚标签。“这是一个商业策略,你专注于引进黑(人才)的方法在每一个决策水平,和时尚需要这样。”

明确的奖励和惩罚

在个体层面,成功应该与明确的奖励,而失败必须会见了惩罚,专家说,他引用了规则就像“三个出局”的骚扰和不良行为。

高管们必须”模式,激励并提供奖励和惩罚行为,不包容,“说同性恋。

这意味着员工应该在正式的年度绩效考核评估,不仅在传统的工作输出,而且他们愿意合作和尊重他人,他继续说,如果他们不符合标准,他们应该被斥责。

领导也应该明确多元化目标通过有形的激励机制。美国银行和富国银行(Wells Fargo)的投资公司上周二宣布,其最高的成员将分级操作委员会每年多少他们各自团队增加多样性。那些做得好会得到更大的奖金,该公司表示。

长期的承诺

真正的多样性需要一个长期的承诺。

太多的善意的公司多元化培训领导和员工一次性的事件,然后恢复如常。“无意识的偏见是科学,思维的习惯,“更美国的古普塔说。“想象一下,如果你有一个烟瘾基本上有人告诉你,你要克服吸烟这个车间一个小时,然后你就可以不会抽烟了。”

为了真正改变一个公司的文化,培训员工偏见,训练必须定期:5到10分钟的练习刻板印象每天更换四到八周,古普塔建议。他的公司目前正在应用程序交付这个经验,他说,像两行话满足顶部空间但内隐偏见的训练。

第一件事就是停止做你一直做的事情。

发展必须不断地评估,根据Darnisa Amante-Jackson,总统和破坏性的平等教育项目的创始人(深),一个专业发展的组织,专注于多样性和包容性。亚博技术支持彩票快3

这可能会采取季度听会议的形式,在员工有机会谈论情感归属感或缺乏,定期调查周期文化审计判断员工的情绪,从第三方公司。

“第一件事就是停止做你一直在做什么,”说同性恋。“如果你一直做你一直在做什么,你会产生同样的结果。”

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